「OKRとは？」
「MBOやKPIとの違いはなに？」
「OKRの成功事例を知りたい」
など考えていませんか？
個人の業務パフォーマンスをあげた上で会社の利益を拡大していくことは企業の永遠の命題です。近年注目される「OKR」は会社が定める目標と従業員の目標を紐付ける目標管理方法のことを指します。
ただ「MBO」や「KPI」など、OKRと似たような目標管理方法があります。導入を考えているなら違いを把握したいところです。
そこでこの記事では、OKRを詳しく解説していきます。また世界的有名企業がこの手法を取り入れている理由と、導入時の注意点も解説しているので、参考にしてみてください。
OKRとは何か
OKRとは（Objectives and Key Results）の略で、組織の目標を達成するための目標設定・管理のフレームワークです。1970年代にアメリカのインテルが採用しました。その後広く普及して、GoogleやFaceBookなど数多くのグローバル企業が採用したことで注目されています。
OKRは企業と従業員が同じ方向を向いて、目標を達成するための戦略を立てるのが目的です。企業だけでなく、チームや個人などの目標を達成するためにも使用されます。
またOKRは「O：Objectives（目標）」と「KR：Key Results（主要な結果）」から成り立ちます。
Objectivesはチャレンジングな目標を設定。1ヶ月〜四半期で達成できて、定住的な目標が好ましいです。そうすることで、従業員が自主的に挑戦できる環境が作れて、効率性や生産性の向上が見込めます。
個人の場合は企業全体のObjectivesを理解した上で設定します。できる限り明確で企業の目標と同じ方向を向いたものにしましょう。
Key ResultsはObjectivesを達成するための数値的な指標が必要です。1つのObjectivesに対して、1〜5個のKey Resultsを設定します。多すぎるとチーム内のコミュニケーションを妨げる原因になります。
Objectivesでは非常に高い目標を設定するので、100％達成しなくても問題ありません。社内の評価は目標を達成するためのプロセスが重要であり、約60〜70％程度で成功とされます。
OKRを導入するメリットは以下のとおりです。
- エンゲージメントの向上ができる
- 企業のビジョンがわかりやすい
- タスクの優先度を明確化できる
- 目標に集中できる
上記のようにさまざまなメリットがあります。従業員の生産性を向上できて、成長につながるでしょう。
MBO KPIとの違い
OKRと似た目標管理方法に「MBO」と「KPI」があります。
MBOは「Management By Objectives」の略で目標管理制度です。1954年にピーター・ドラッカーが提唱しました。レビューの頻度は1年に1回で、年初に1年間の目標を設定します。そして、1年間の終わりに業績を分析して評価します。
MBOの共有範囲は上司のみであり、従業員の報酬を決定するのが目的です。そのため、100％の達成が求められます。達成度が低い場合、報酬が減る可能性があります。1年間の個人の目標を詳しく設定して、必ず達成しましょう。
KPIは「Key Performance Indicator」の略で、重要業績評価指標です。毎月レビューを実施して、目標達成の度合いを測るための評価指標です。従業員が目標に向けたプロセスの達成度合いを把握するのに効果的な中間目標です。
MBOと同様に100％達成できるものを設定します。KPIの共有範囲は部門ごとです。
上記のようにOKRとMBO・KPIを比較すると、レビュー頻度や達成度合いなどに違いがあります。さらに目的も異なるため、使い分けるのが重要です。
考案したインテルでの事例
1979年のインテルはメモリチップ市場で挽回できない侵食を受けました。そしてインテル存亡の危機を迎えていました。そこでOKRを採用したことで、挽回を果たしています。
インテルのOKRには以下4つの威力があります。
- フォーカス
- アラインメント
- ストレッチ
- トラッキング
まずインテルは重要度が同じに見える業務の中から一つの戦略に絞りました。選択した戦略は「顧客との関わり方を変える」ことで、製品の改良はしていません。その結果、1986年にはマイクロプロセッサ市場で85％と、非常に高いシェアを獲得しました。
続いてアライアントを決めて全従業員が同じ方向を向くようにしました。企業の活動を透明化することで、同じ方向を向いてチームごとに連携が生まれます。
次に高い目標設定をすることで成果を生み出すストレッチを決めます。OKRのObjectives 部分です。
最後に結果を数値で分析するトラッキングを行います。OKRのKey Results部分です。取り組んだ結果や今後の改善点などを分析します。
上記の4つの威力を行うことで、インテルは業績をV字回復しています。
成功事例
OKRを考案したインテルの事例を解説しましたが、成功事例を知りたい方もいるのではないでしょうか。多くのグローバル企業で採用されているので、事例を把握すると導入の参考になります。
Googleの事例
Googleは2000年代初期にOKRを導入しました。導入当時は試験的に始まったのですが、有用性が認められてマネジメントの一つとして採用されています。
1年単位と四半期単位で設定しており、四半期ごとに全社的なミーティングを開催してOKRの公開・評価を行なっています。目標はチームではなく個人の価値観で設定。そのため、OKRを確認すると本人の価値観がわかるようになっています。
また上司との1対1のミーティングは定期的に行われています。企業の目標に対する理解を得られたり、従業員の考えを把握したりにつながっているのです。そのため、コミュニケーションの活性化を実現しています。
Facebookの事例
FaceBookもいち早くOKRを導入された企業です。IT企業には膨大な量のデータがあるので、効率的に情報処理を行う必要があります。そのため、情報のシェアを重視したOKRが採用されました。
FaceBookは従業員の独創的な発想を重視しており、社内の情報を全て共有しています。OKRでは自分にできることを考えて、目標に設定しています。設定したOKRは従業員に公開されるので、FaceBookの企業ミッションである「making the world more open and connected（世界をよりオープンにし、つなげる）」の共有を実現しているのです。
メルカリの事例
日本のメルカリでもOKRが導入されています。メルカリでは「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（全ては成功のために）」「Be a Pro（プロフェッショナルであれ）」と3つのバリューが掲げられています。そのなかの「All for One」でOKRが採用されているのです。
メルカリでは3ヶ月に1回見直しを行なって、上司との面談があります。半年に1回の頻度で、チームごとに合宿を行ってOKRを共有や理解を深めているのが特徴です。さらに合宿で議論をして全社的なOKRが決められます。
経営陣だけではなく、従業員同士の話し合いで企業の方向性が決まるので、コミュニケーションの活性化につながっています。
Chatworkの事例
Chatworkは2017年にOKRを導入しました。導入のきっかけは従業員数が増えたことで、企業の方針や戦略が浸透しづらくなったからです。導入当時は「評価制度の一新」と「社員と目線を合わせる経営」を目的に導入されました。
しかし、2018年にOKRの達成度と評価の紐づけを辞めています。
達成度が0％でも、上司が評価理由を説明できれば良い評価をつけられるようになりました。また従業員がチャレンジしやすい環境作りを行ったことで、挑戦に前向きな企業文化に変化しています。
導入時の注意点
OKRの導入時の注意点は以下のとおりです。
- 浸透するまでの時間がかかる
- 定期的に進捗を確認する
- 妥当な目標を設定する
1つ目は「浸透するまでの時間がかかる」ことです。OKRの導入には企業のビジョンや価値観を全ての従業員に共有する必要があります。さらに従業員数が多くなるほど、準備に時間がかかります。人それぞれ考え方が違うため、すぐにはOKRが浸透しません。全社員に説明をしたり、ワークショップ研修を行ったりするのが効果的です。
2つ目は「定期的に進捗を確認する」ことです。OKRは四半期ごとにObjectivesを設定します。設定してから3〜4ヶ月の期間があるので、目標達成までの距離を把握できていないとやるべきことが見えてきません。そのため、定期的な進捗の確認をして、ゴールに向かえるタスクを行いましょう。
3つ目は「妥当な目標を設定する」ことです。OKRはチャレンジするための高い目標を設定する必要があります。しかし、あまりにも無理な目標だとモチベーションの低下につながります。100％達成する必要はないので、60〜70％を目指せるObjectivesを設定しましょう。
