「チームで業務をしているが、メンバーの強みをうまく活用できない」
「チームが停滞している気がして、なかなか成果につながらない」
「チームメンバーに適切なアプローチをする方法はなに？」
そんな悩みにお答えします。
組織の成熟は一朝一夕にできるものではありません。お互いを知ることから始めて、段階を踏んでから達成されるものです。
組織の成長段階によって、必要なアプローチは異なります。どの成長段階に位置しているのかを把握するのが非常に重要です。
チームビルディングの手法の一つである「タックマンモデル」は、組織課題の解決の糸口となる理論です。組織運営に興味があるなら把握していると、活用できるでしょう。
そこで、この記事ではタックマンモデルを詳しく解説していきます。またチームビルディングに必要なポイントも解説するので、ぜひ最後までご覧ください。
タックマンモデルとは
タックマンモデルとは、チームビルディングを行う手法の一つです。主に業務を遂行するためのチームづくりに使用されます。
1965年に心理学者のアメリカのブルース・W・タックマンによって提唱されました。タックマンの考えはただチームを作るだけでは成長できず、適切な段階を踏むことで成果をもたらすということです。
そのため、チームが成果を出せる状態になるまでを5段階に分けています。段階ごとに組織の発達状況を判断する基準を決めて、適切な対策を行えるようにします。
タックマンモデルが提唱されたときは、チームの発展段階を4つに示しました。その後、1977年に1段階追加することで、現在と同様の5段階になっています。
組織にはさまざまな人がいて、個人ごとに価値観が異なります。タックマンモデルを活用しながら業務を行うと、適切なアプローチができてお互いの強みを活かしたチーム形成が可能です。
チームの成長には5段階の過程がある
タックマンモデルのチームの成長段階は5つの過程で定義されています。それぞれの段階を把握することで、メンバーに対して必要なアプローチを取れるようになるでしょう。
こちらでは、以下の5段階の過程を解説していきます。
- 形成期／Forming（フォーミング）
- 混乱期／Storming（ストーミング）
- 統一期／Norming（ノーミング）
- 機能期／Performing（パフォーミング）
- 散会期／Adjourning（アジャーニング）
それぞれ参考にしてみてください。
形成期／Forming（フォーミング）
形成期とはチームや組織のメンバーが決まって、始動したばかりの状態です。メンバーがお互いのことを知らなかったり、チームの目標・目的がなかったりします。
そのため、お互いを理解するための施策が必要になります。飲み会やイベント、ゲームなどを行ってお互いを知りましょう。
特に全員が参加して、協力できるゲームがおすすめです。共通のゴールに向かう体験ができるので、今後の業務進行に役立ちます。
また飲み会も効果的です。お酒が入ることで緊張が解けて、自然体のコミュニケーションが取れます。お互いの共通点が見つけられれば、一気に相手を知れるチャンスです。
形成期ではとにかくお互いを知るための時間を作りましょう。
混乱期／Storming（ストーミング）
形成期が終わると混乱期になります。混乱期とはメンバー同士のコミュニケーションが生まれ、目標に対する意見の食い違いで衝突が起こる段階です。さらに、業務の進め方で対立が生まれることも。
意見の衝突や対立と聞くと、悪いイメージを考える方がいるかもしれません。しかし、次のステップに進むために重要なことであり、避けては通れない道です。
本音で意見を言い合うので、場合によっては大きい不満が出ることがあります。一時的に生産性が低下しますが、我慢してお互いが納得するまで話し合いましょう。
また混乱期ではお互いを信頼するのが重要です。チームが自分の意見を受け止めてくれると思えれば、安心して考えていることを話せます。
統一期／Norming（ノーミング）
統一期はチームの目標や業務の進め方、ルールなどの指針が統一・共有される段階です。混乱期でお互いが納得するまで話し合いができると、メンバー同士の役割や強みなどが明確化されます。
さらに統一期が進んでいくと共有されている情報量が多くなり、チーム内の共通言語や新たな価値観が生まれます。
また、5段階の過程の中で、統一期が最もリーダーの役割が大きいです。目標に対する課題を解決するために、リーダーがメンバーの強み弱みを判断して、適切なマネジメントする必要があります。
各メンバーのフォローや進捗管理もリーダーの役割です。しっかりチームをマネジメントして目標達成に向けて進みましょう。
機能期／Performing（パフォーミング）
機能期はチームの結束力が強くなり、一丸となって課題を乗り越える段階です。少しずつ成果が出始めるのが特徴です。
各メンバーがお互いの役割を果たして、能動的に行動するように変わります。さらにメンバー同士でサポートできるようにもなります。
また、チームの目標における課題を自分ごととして考え、活発な意見交換が見受けられるでしょう。
タックマンモデルのなかで完成に近い段階なので、機能期を目指すのが理想的です。状態を維持したり、向上したりさせましょう。
ただし前段階を飛ばして、いきなり機能期に辿り着けないので注意してください。
散会期／Adjourning（アジャーニング）
進行していたプロジェクトの終了やメンバーの退職・異動などによって、チームが終わりを迎える段階です。
自分が行った努力や成果を振り返って、記録するのが重要です。チームは解散になりますが、プロジェクトをとおして成長を感じられるでしょう。
解散後は新たなメンバーが加わったり、違う目標が出てきたりします。得られた知識やスキルを今後のチームで活かしてください。
「混乱期」を乗り越えたチームは強い
混乱期はタックマンモデルの中で、最も重要な段階です。意見の食い違いから一時的に生産性が低下するのですが、成果の出るチームになるかを左右します。どのチームにも訪れる段階であり、乗り越えないと次のステップに進めません。
こちらでは混乱期を乗り越えるための方法を解説していきます。
- 仕事のできる人ほど「衝突」が得意
- 混乱期にはリーダーが必要
一つずつ見ていきましょう。
仕事のできる人ほど「衝突」が得意
仕事のできる人は混乱期の「衝突」が得意です。なぜなら成果を出せるチームになるために、必要不可欠だと理解しているからです。
混乱期はメンバー同士の意見や主張などの食い違いから衝突が生まれます。チームに参加したメンバーは、それぞれの考え方や業務の進め方などを持っています。そのため、初めて会ったメンバー同士の価値観が合う可能性は低いです。
混乱期でできる限り異なる価値観を出して、共有する必要があります。例えば「資料の作成方法が違う」や「発言が気に入らない」などが考えられます。
意見は細かいものであっても、できる限り絞り出しましょう。価値観の共有ができていれば、お互いを知れるので強みや弱みが把握できます。そして、業務を進めるときの効率を上げられるでしょう。
混乱期にはリーダーが必要
混乱期にはチームをまとめられるリーダーが必要です。お互いを知るために、各メンバーの考え方や業務の進め方などを、細かいところまで話し合います。
場合によってはヒートアップして収集がつかなくなることもあるでしょう。
そのため、冷静になって話し合いを進めるためにリーダーの存在が重要です。
以下のポイントを参考にして、混乱期を抜け出せるように行動しましょう。
- 目標を明確化する
- 目標から逆算して業務計画を立てる
- メンバーの役割・責任範囲を明確にする
- スケジュールを共有する
- 話し合いで出た意見は見えやすいところに残す
- 問題は全員で一つずつ解決する
- 相互理解できるコミュニケーションを取る
チームリーダーの役割
混乱期を抜け出すには、チームリーダーが必要ですが、どのような役割をすれば良いのでしょうか。
混乱期ではメンバーから出た意見を客観的な視点で分析して、チームが進むべき方向性を示す必要があります。
リーダーが主観的な意見を言ったり、メンバーとの相性で話を進めたりすると、関係性が拗れる原因になります。その結果、モチベーションを低下させることにつながり、成果を出せるチーム作りができません。
公平に意見を分析して、客観的な発言を心がけましょう。
また話し合いにおいて、本音で意見を出せないメンバーも出てきます。思っていることがあっても「言っていいのかわからない」や「後で何かされたらどうしよう」と考えて遠慮するケースが考えられます。
そのため、メンバーが本音で話し合える環境を作るのもリーダーの役割です。メンバー同士を知れる機会を積極的に作るのが効果的です。
チームビルディングを達成に必要なポイント
チームビルディングを達成するのに必要なポイントには何があるのでしょうか。
Googleはチームビルディングを行う上で、重要なポイントを調査しました。
その結果、以下の6つが重要であるとされています。
- 心理的安全性
- 総合信頼
- 構造と明確さ
- 仕事の意味
- インパクト
- 効果検証
それぞれ活用してみてください。
心理的安全性
心理的安全性とは、自分が発した意見を他の人が拒んだり、恥じたりしない状態のことです。そして、安心して自分自身をさらけ出せるようにするのです。
2015年に米Googleが「心理的安全性は成功するチームの構築に最も重要なものである」と発表しました。世界中の企業で心理的安全性が注目されつつあります。
心理的安全性がチームに起こす影響は以下のとおりです。
- メンバーのパフォーマンス向上
- アイデアが豊富に集まる
- 目指すべき目標が明確になる
- メンバーの離職率低下につながる
上記のように心理的安全性が高いと、メンバーが積極的に本音で発信できるようになるので、さまざまな良い影響を受けます。
逆に心理的安全性が低いチームだと、本音の話し合いができないため、遠慮がちになります。そのため、生産性向上が見込めません。
相互信頼
相互信頼とは各メンバーがお互いを信頼している状態を言います。相互信頼が高いと、品質が高い仕事を期限内に行います。そのため、生産性の向上につながります。
一方で相互信頼が低い場合、期限内に仕事が終わらずに責任転嫁する傾向です。
相互信頼を高めるには形成期と混乱期において、お互いを理解できるまでしっかり話し合うのが重要です。
構造と明確さ
構造と明確さはチーム内の目標や役割分担、責任範囲を明確にすることです。役割や責任が明確になっていないと、どこまで業務すればいいのかわかりません。
構造と明確さは混乱期でリーダーを中心に決めます。しっかり明確化できるようにしましょう。
また目標は個人と組織どちらでも設定できます。Googleでは短期的・長期的な目標を設定するのにOKRが使用されます。
OKRとはObjectives and Key Resultsの略で、目標の設定や管理を行う方法です。GoogleやFaceBookなど世界的な企業で使用されています。
仕事の意味
仕事自体や成果に対して目的意識を感じることです。目的意識はチームの生産性を向上させるために必要になります。
あくまで仕事の意味は個人によって異なります。例えばスキルアップや収入などがあるでしょう。
チームビルディングにおいても、同様に目的意識を持たないと、何のためにやっているのかが認識できなくなります。リーダーが目的意識を持たせて業務を行うことで、生産性向上が見込めます。
インパクト
インパクトは自分の役割や行動がチームの目標に貢献できていると思えるかどうかを言います。メンバーのモチベーションにつながるので、可視化してあげるのが重要です。目標への貢献度がわかって、さらに頑張ってもらえるでしょう。
貢献度の可視化をするには、定期的な面談や成果を奨励するのが効果的です。
効果検証
Googleはチームを評価することも重要であると考えています。チーム評価は売上や生産数などだけでなく、アンケートやインタビューなどの定性的な指標でも測れます。
定性的な評価は自分から聞かないと、手に入らない情報なので非常に貴重です。もらった情報を受け止めて、しっかり改善するようにしましょう。
