同一労働同一賃金」は「同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支払うべき」という賃金の決め方のルールです。日本では2020年4月から「パートタイム・有期雇用労働法」の中で適用されています。
海外では日本よりずっと前から浸透してきた考え方ですが、日本では法律の制定によってようやく意識されてきた概念でし。日本で「同一労働同一賃金」浸透させるには様々な障壁があると言われています。
そこで、この記事では同一労働同一賃金について詳しく解説していきます。
同一労働同一賃金とは何か
同一労働同一賃金とは同じ仕事をするのであれば、正社員と非正社員問わず、同じ賃金が発生する考え方です。企業内において、正社員と非正社員（パートタイマー、アルバイト、契約社員等）の間で、賃金や福利厚生などで差が出ないようにすることになります。
さらに人種や性別、年齢によっても格差が生じることを禁止にします。
元々「パートタイム労働法」や「労働契約法」で公平な待遇の確保を定めていました。2020年4月から内容を明確化した「パートタイム・有期雇用労働法」が大企業で適用になっています。2021年4月から中小企業でも適用にされました。
派遣労働者は企業の規模に関係なく、2020年4月から一律で施行されています。
同一労働同一賃金が導入された背景は、働き方の多様化によって正社員と非正社員の手当に格差が生まれたことです。日本の労働者全体のうち約4割を非正社員が占めています。AIの導入によって、非正社員の割合は増えると考えられており、雇用の幅は狭くなりつつあります。
そのため、雇用形態ごとの経済格差が問題視されたことで、同一賃金同一労働が導入されました。
また海外では同一労働同一賃金の考え方が、一般的に浸透しています。フランスでは企業が異なっても、職務ごとに賃金が決まる仕組みです。
日本では労働条件を企業ごとに設定するのが多いです。雇用形態の違いで生じる格差を解消するために、同一賃金を支払う考え方です。
法案改正の歴史
日本にはパートタイム労働法があります。パートタイム労働者とは同じ職場で働いている正社員と比較して、1週間の所定労働時間が短い人を言います。パートやアルバイト、臨時社員など条件に当てはまれば、パートタイム労働者の対象です。
1993年に「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」として定められました。その後、2014年4月にパートタイム労働法の改正が行われ、2015年4月に施行されています。
2014年の改正では主に以下の点が変わりました。
- パートタイム労働者の公正な待遇の確保
- パートタイム労働者が自らの待遇の納得性を高める
- パートタイム労働者から正社員に転換できる環境づくりの推進
上記のように雇用形態ごとの差別的取扱いが禁止になっています。さらに雇用主は賃金制度や福利厚生などを労働者に対して、わかりやすく説明する義務があります。パートタイム労働者が説明を求めても、不利益を被ることはありません。
また、違反行為を行なっている事業主がいる場合、厚生労働大臣による改善勧告が行われます。勧告に従わなかった場合、事業主の名前を公表できるようになりました。
同一労働同一賃金のメリット
同一労働同一賃金によってパートタイム労働者は働きやすくなってきています。メリットは企業側と労働者側でそれぞれあります。
企業側のメリットは以下のとおりです。
- 非正規労働者の生産性向上が期待できる
- 優秀な人材の確保がしやすい
- スキルの向上ができる
1つ目は「非正規労働者の生産性向上が期待できる」ことです。法改正前は業務に対する公正な評価がされませんでした。どんなに成果を出しても賃金が安いこともあります。同一労働同一賃金によって、公正な評価がされるようになり、従業員のモチベーション向上が期待できます。
2つ目は「優秀な人材の確保がしやすい」ことです。日本は少子高齢化が進んでおり、人材不足で悩んでいる企業は多いでしょう。優秀な人材の確保はしづらい傾向にあります。非正規労働者でも公正な評価を受けられて、待遇もしっかりしていることをアピールできれば人材の確保が期待できます。優秀な人材の流出や採用がしやすくなるので、メリットの一つです。
3つ目は「スキルの向上ができる」ことです。同一労働同一賃金では、従業員の教育訓練ができます。新たなスキル・知識を学べる環境があり、会社として売上の向上も見込めるでしょう。
労働者側のメリットは以下のとおりです。
- キャリアアップにつながる
- 仕事のモチベーションが上がる
1つ目は「キャリアアップにつながる」ことです。同一労働同一賃金では正規労働者と同等の研修が受けられます。キャリアアップをしやすく、新たな職務に挑戦できます。転職においても成果によって評価されるようになり、非正規労働者の多様な働き方が実現可能です。
2つ目は「仕事のモチベーションが上がる」ことです。同一労働同一賃金になる前の非正規労働者は、公正な評価がされませんでした。正規労働者と比較して、賃金が低く仕事のモチベーションを上げづらいです。
法改正したことで、成果に見合った賃金が支給されるようになったため、仕事のモチベーションにつながります。さらに福利厚生もしっかり受けられるようになり、ライフスタイルに合わせた働き方が可能です。
同一労働同一賃金のデメリット
ここまでに同一労働同一賃金のメリットを解説してきました。デメリットも把握していないと、困ることが出てきます。
企業側のデメリットは以下のとおりです。
- 人件費が高くなる
- 運用コストがかかる
- 同じ非正規労働者で賃金格差が出る
1つ目は「人件費が高くなる」ことです。雇用形態に関わらず労働者に同一の賃金を支払うため、従来よりも人件費が高くなります。人件費が高くなるからといって、賃金を低くしてはいけません。
2つ目は「運用コストがかかる」ことです。法改正によって従業員が上司に対して、納得できないことの説明を依頼できるようになりました。依頼があったら説明する責任があるので、上司は断れません。
さらに個人だけでなく、従業員全体に社内制度の説明をする必要があります。法改正前と比較すると、説明や質問の回答などがあるので、運用コストはかかる傾向にあります。
3つ目は「同じ非正規労働者で賃金格差が出る」ことです。雇用形態ではなく、職務によって賃金が決まります。同じ非正規労働者であっても、配属される部署によって賃金が異なります。法改正前は雇用形態で決まった賃金だったので、不満を感じる従業員が出る可能性が考えられるでしょう。
労働者側のメリットは以下のとおりです。
- 正規労働者の賃金引き下げ
- 非正規労働者の雇用数の減少
1つ目は「正規労働者の賃金引き下げ」です。法改正によって仕事の評価制度が見直されます。非正規労働者だけでなく、正規労働者の評価・賃金も見直しの対象になる可能性があります。
全体的な人件費を同じにするため、正社員の賃金が引き下げられることが考えられるでしょう。実際に引き下げになると、生活に影響が出るので事前に上司に確認するのが重要です。
2つ目は「非正規労働者の雇用数の減少」です。非正規労働者の賃金が上がることで、企業の人件費は上がります。非正規労働者の雇用数を削減して、人件費を調整する可能性が考えられます。
新たに働ける会社を探すこともなっても、他の企業で同様に雇用数を調整しているのでなかなか採用されないことも。転職するときは、非正規労働者の雇用数が減少する可能性を把握しておきましょう。
海外の事例
海外では同一労働同一賃金の考え方が一般的です。特に欧州では歴史が古く、1919年のヴェルサイユ条約の「同一価値の労働に対しては男女同額の報酬を受けるべき原則」から始まったとされています。
さらにEU指令（1997 年ＥＵパートタイム労働指令、 1999 年ＥＵ有期労働指令、2008 年ＥＵ派遣労働指令）で雇用形態の均等待遇原則が策定されました。そのため、非正規労働者に雇用形態を理由とした不利益な取扱いが禁止になっています。
欧州のなかでもオランダは同一労働同一賃金制度で成功事例として挙げられることが多いです。
1980年代のオランダは不況の影響で、失業率が14％に達しました。1982年にワッセナー合意がオランダ政府・労働組合・経営者団体の代表の間で結ばれました。賃金の抑制と労働時間短縮をすることで、雇用を確保します。
その結果、オランダで同一労働同一賃金の考え方が広まり、雇用形態に関係なく同等の賃金と福利厚生が保障されました。
またワークシェアリングやリモートワークが進んだことで、業務委託で企業と契約を結ぶ個人事業主が約16％と、多様な働き方をしています。複数の会社で仕事をするのが可能です。
日本の事例
日本では株式会社りそな銀行が同一労働同一賃金を導入しています。
2008年に共通の職務等級制度を導入しました。役割等級・職務グレードによって基本給が決まる仕組みです。役割等級・職務グレードが同じであれば、雇用形態を問わず同一の賃金が支給されます。
また評価制度も正規労働者と非正規労働者で同じです。昇給する条件も共通化されているので、雇用形態で異なることはありません。
日本の施策は「正規・非正規社員間の待遇是正」にフォーカス
日本の同一労働同一賃金の制度は、賃金だけでなく待遇にも不合理な差を禁止しています。
1963年にアメリカで定められた平等賃金法では、同一労働をしている男女間での給与格差が出るのが禁止です。研修や福利厚生などの待遇を同一にすることは定められていません。
そのため、日本の同一労働同一賃金は、待遇にフォーカスしていると言えるでしょう。
日本に同一労働同一賃金が浸透しない理由
日本に同一労働同一賃金が浸透しない理由を知りたい方もいるのではないでしょうか。
2020年4月にパートタイム・有期雇用労働法が定められましたが、なかなか浸透していない状況です。
こちらでは同一労働同一賃金が浸透しない理由を解説していきます。
- 守らなくても労働局の指導があるだけで罰則がない
- 主に中小企業で対応の遅れ
- 根深い男女の賃金格差
- 新卒採用と教育制度
守らなくても労働局の指導があるだけで罰則がない
企業は雇用形態ごとの格差をなくすための対応をしなければなりません。
しかし、企業が違反しても罰則はないです。日本の同一労働同一賃金は、雇用形態による賃金や待遇などの格差をなくすための考え方だからです。
ただ同一労働同一賃金を守らないと、不合理な待遇を受けた従業員から損害賠償を受ける可能性があります。企業としてのイメージが低下するので、人材の流出や新規雇用の減少が考えられます。
主に中小企業で対応の遅れ
2021年3月のエン・ジャパン調査によると、同一労働同一賃金の導入が完了いている中小企業は約28％でした。21％が対応中で、残りの51％がまだ実施していない状況です。
待遇面の不合理であるかの判断や人件費の増加で悩んでいる企業が多く、なかなか対応が進んでいません。さらに今後の雇用への影響が出てきます。
中小企業の対応の遅れが、日本で同一労働同一賃金が浸透しない理由の一つです。
根深い男女の賃金格差
OECDの統計によると日本の男女の賃金格差は24.5％です。OECD諸国加盟国中ワースト2位であり、欧米の10％台と比べると非常に高くなっています。
日本は終身雇用制度があり、正社員を守るために非正規労働者との待遇差がありました。さらに女性は結婚すると退職する方もいて、非正規労働者として働く場合が多いです。そのため、男女の賃金格差が出てしまい、浸透しない理由になります。
新卒採用と教育制度
日本は毎年同じ時期に新卒採用として、一括で人材の雇用をします。同一労働同一賃金を導入すると、新人とすでに入社している方の給与が同じになるのです。同じ仕事をしていても、できる範囲が違うため不満を持つ可能性があります。
また教育制度では、職務に必要な技能・知識を習得するとき、正社員と同一または違いに応じて実施する必要があります。従業員全体ではなく、個別に対応する可能性もあるでしょう。教育制度を活用するために、人事部の負担が増えるのでなかなか浸透が進んでいません。
従来の日本の制度の良い点も
2020年4月のパートタイム・有期雇用労働法の適用で、同一労働同一賃金が注目されています。ただし従来の年功序列や終身雇用などの制度にも良い点があります。
主なメリットは以下のとおりです。
- 従業員の評価がしやすい
- 企業のノウハウの継承がしやすい
- 帰属意識の強い人材を育成できる
- 雇用が安定する
上記のように評価がしやすかったり、雇用の安定につながったりなどのメリットがあります。今後は同一労働同一賃金を実現しながら、終身雇用や年功序列の良い点を掛け合わせていくのが良いでしょう。
